Personal Management: Entwicklung neuer Rekrutierungsstrategien für eine Private Equity
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Minimales Risiko bei der Besetzung von Geschäftsführern und Führungskräften ist für eine Beteiligungsgesellschaft entscheidend, um ihre Investments nachhaltig im Wert zu steigern. Vor diesem Hintergrund planten die Geschäftsführer eine spezifische Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen und die der Beteiligungsmanager im Hinblick auf differenzierte Diagnostik und fundierte Urteilsbildung. Penning Consulting hat darum eine neue Systematik für Einstellungsinterviews erarbeitet und implementiert.

Das Projekt

In einem ersten Schritt wurden ein Kompetenz- und Anforderungsmodell für die Position zukünftiger Geschäftsführer und Führungskräfte im Hinblick auf notwendige fachliche und persönliche Kompetenzen entwickelt. Dieses Modell wurde abgeleitet von einer zuvor durchgeführten Unternehmens- und Strukturanalyse, die interne Abläufe und Interaktion zwischen Führungsebenen genauso wie externe Marktentwicklungen berücksichtigt hat. Im zweiten Schritt ist dann ein strukturierter Interview-Leitfaden entwickelt worden, um Kandidaten auf die zuvor definierten Anforderungen genau zu prüfen.

Urteilsbildung in Einstellungsinterviews festigen

In der Folge hat Penning Consulting mit den Geschäftsführern des Beteiligungsunternehmens Interview-Trainings durchgeführt, insbesondere um Situationen zu simulieren und das neue Beurteilungssystem in der Praxis zu üben. Inhalt dieser Trainings war unter anderem, psychologisch-basierter Fragetechniken die Ebenen der „Geschichten“ des Bewerbers zu durchdringen und substanzielle sowie diagnostisch solide Verhaltensbeschreibungen zu erfragen.

Gleichzeitig wurde trainiert, Darstellungstypologien der Bewerber zu erkennen, Sicherheit in der Interpretation der aus den Bewerbungsunterlagen gewonnenen Fakten zu erlangen, die eigene Verhaltensvarianz in Interviewsituationen zu verbreitern und die Urteilsbildung im Rahmen der Einstellungsinterviews zu festigen.

Synchronisierung der Beurteilungsmaßstäbe

Diese initialen Trainings haben die Basis für nachfolgende Schulungen mit den Beteiligungsmanagern gebildet, um die Kompetenzen in der Interviewführung weiter auszubauen und die Beurteilungsmaßstäbe in Auswahlgesprächen zwischen den einzelnen Managern zu synchronisieren. Auch die Folgetrainings waren geprägt von einer sehr hohen Praxisorientierung, in der konkrete Gesprächssequenzen mit Hilfe der Interview-Leitfäden direkt geübt wurden.

Die Ergebnisse

  • Bewerber-Interviews werden anhand strukturierter Interview-Leitfäden geführt und auf Basis neu definierter diagnostischer Kriterien beurteilt
  • Steigerung der Sicherheit in der Interpretation der aus den Bewerbungsunterlagen gewonnenen Fakten und Eigendarstellungen der Bewerber im persönlichen Gespräch
  • Interviewer verfügen aufgrund des hohen Selbstreflexions-Anteils der Trainings jetzt über eine große Verhaltensvarianz in den Gesprächen, um die Bewerber aus verschiedenen Blickwinkeln heraus zu untersuchen
  • Der Rekrutierungsprozess wurde so standardisiert, und kann dadurch effizienter durchgeführt werden